最近、街中の飲食店で外国人のスタッフが働いている光景を目にすることが増えたのではないでしょうか。
背景には、アルバイトが雇えず、人手不足に悩む飲食業界の現状があり、外国人人材の力を借りなければ店舗運営が難しくなっているという切実な事情があります。
参考：短時間労働者の雇用・就労状況について｜厚生労働省
一方で、「外国人スタッフを採用してみたいが、実際にどう進めればいいのかわからない」「トラブルが起きたら対応できるか不安」といった理由から、採用に踏み切れずにいる飲食店オーナーや企業担当者も少なくありません。こうした不安の多くは、外国人雇用に関する制度やルールについての情報不足から生じています。
当記事では、居酒屋やレストランなどの飲食店が外国人スタッフを雇用する際に必要となる在留資格について、わかりやすく解説します。具体的な在留資格の種類や、採用時に気をつけたいポイントを知り、外国人人材を採用するきっかけにしてください。
飲食店で雇用できる在留資格
飲食店で正社員雇用できる外国人の在留資格は以下の通り。
- 技能
- 特定活動46号
- 特定技能
- 永住者
- 日本人の配偶者等
- 永住者の配偶者等
- 定住者
在留資格｜技能
「技能」とは、日本で特定の分野における実務経験や技術を持つ外国人が就労するための在留資格です。
この資格は、料理人や自動車整備士、建設作業員など、専門的な技能を必要とする職種での就労を認めています。技能資格で働くためには、一定の実務経験や専門的な訓練を受けていることが求められ、該当分野での能力を証明できることが条件です。
また、「技能」資格は原則として特定の分野に限定されており、その範囲内でのみ就労が許可されます。飲食店であれば、例えば日本料理や中華料理の調理技術を持つ外国人が「技能」資格で働くことが可能です。
「技能」資格は、実務経験を積みながら日本での就労を目指す外国人にとって重要な在留資格の一つです。
在留資格｜特定活動46号
「特定活動（46号）」は、日本の大学を卒業し、日本語能力試験N1以上の高い日本語力を持つ外国人が日本で就労するための在留資格です。
主に留学生の就職支援を目的としており、実務経験は問われません。店舗管理や接客・調理など日本語での円滑なコミュニケーションが必要な業務に従事できる一方、皿洗いなどの単純労働は認められていません。通訳や現場の指示・調整をしながら作業を行うことが想定されています。
また、在留期間に上限がなく、更新が認められれば長期間の雇用も可能ですが、取得条件が厳しいため対象者は少数にとどまっています。
在留資格｜特定技能
「特定技能」は、日本の深刻な人手不足を解消するために設けられた在留資格で、16の特定産業分野で単純労働を含む職種に外国人の就労を認めています。
参考：特定技能１号の各分野の仕事内容｜出入国在留管理庁
外食業界の特定技能外国人は、調理や接客、店舗管理など飲食店の幅広い業務に従事可能です。技能や特定活動46号とは異なり、在留期間は最長5年に制限されています。
取得には技能試験と日本語能力の条件があり、報酬は日本人と同等以上が求められます。出入国在留管理庁が積極的に推進しており、特定技能資格を持つ多くの外国人が国内に在留しています。
在留資格・居住資格｜永住者・定住者・配偶者
「永住者」「定住者」「配偶者」は日本での活動に制限がなく、職種、就労時間に関係なく働くことができる在留資格です。
飲食業においても、ホール接客や調理、店舗管理などの業務が可能となります。
特に、永住者は在留期間が無制限となるため、長期での雇用に向いています。
飲食店で外国人を雇用する際の注意点
ここでは、外国人を雇用する際の注意点について解説します。
参考：日本で働ける外国人・働けない外国人｜東京外国人雇用サービスセンター
在留資格を持っているか
外国人を正社員として採用する際には、まずその人が就労できる在留資格（ビザ）を持っているかどうかを確認することが必要です。
不法就労に当たる外国人を雇い入れてしまうと、入管法第73条の2により3年以下の懲役又は300万以下の罰金に処せられてしまいます。
そのため、必ず雇用する前に在留資格の有無を確認しましょう。
参考：厚生労働省
採用したい職種と在留資格で許可されている職種の一致
採用したい職種が外国人が持っている在留資格で許可されている範囲内かどうかの確認も必要です。
在留資格には、特定の16分野でのみ就労が認められているものと、制限なく就労できるものがあります。
16分野は以下になります。
- 介護
- ビルクリーニング
- 工業製品製造業
- 建設
- 造船・舶用工業
- 自動車整備
- 航空
- 宿泊
- 自動車運送業
- 鉄道
- 農業
- 漁業
- 飲食料品製造業
- 外食業
- 林業
- 木材産業
各分野における仕事内容については出入国在留管理庁が出している特定技能１号の各分野の仕事内容を参照ください。
労働条件の確認
就業規則は外国人労働者にも適用されるため、彼らの就労環境を整える際には、場合によって就業規則の見直しや変更が必要になることがあります。ただし、企業が一方的に不利益となる内容に変更することは基本的に認められていないため、変更内容は慎重に検討する必要があります。
法律上は外国人労働者の母国語による就業規則の作成義務はありませんが、内容をしっかり理解してもらうために、母国語や英語版の就業規則を用意することが望ましいです。自社での作成が難しい場合は、専門の社会保険労務士に相談・依頼する方法もあります。
また、労働条件を書面で交付、賃金に関する説明を行う義務もあります。
参考：外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針
ハローワークへの届出義務
「労働施策の総合的な推進および労働者の雇用安定や職業生活の充実に関する法律」に基づき、外国人労働者を雇用する事業主は、外国人の採用や退職の際に氏名や在留資格などの情報をハローワークへ届け出る義務があります。
外国人で、特別永住者並びに在留資格が「外交」及び「公用」以外の方が届出の対象となります。
外国人雇用状況の届出を忘れると、30万円以下の罰金が科される可能性がありますので、必ず届出を行いましょう。
受け入れ体制の整備
外国人は日本の文化や生活習慣の違いによる誤解やトラブルが発生する可能性があるため、サポート体制を充実させることが大切です。
また、お客様とのコミュニケーションが多い飲食業においては業務上必要な日本語能力の確認をしておくことも重要です。
採用段階で見極めることはもちろん、雇用後の受け入れにもしっかりと準備を行うことが大切です。
飲食店で外国人を正社員する雇用するための手順
外国人を正社員で雇用するためには以下の手順で行います。
手順1｜雇用できる在留資格を確認する
外国人を正社員として採用する際には、まず候補者が就労可能な在留資格を持っているかを確認することが必要不可欠です。
飲食店の場合、調理人や店舗管理業務、接客などが対象となる資格がありますが、単純作業のみでは認められないケースもあります。
採用前に必ず、候補者の在留カードを確認し、就労可否の条件を理解しておきましょう。また、不明点がある場合は出入国在留管理庁や専門家に相談することをおすすめします。
手順2｜採用計画と求人条件を明確にする
採用後、どのような業務を担当させるか、求めるスキルや語学力のレベルを具体的に定めることが重要です。
日本語での接客が必要か、多言語対応を期待するのか、調理や管理業務まで任せるのかを明確にしておくと、採用後のミスマッチを防げます。
また、給与や労働時間、福利厚生などの条件を日本人と同等以上の水準で設定し、外国人にも理解しやすい形で提示することが望まれます。採用計画を具体化することで、求人募集の内容が明確になり、適した人材が採用しやすくなります。
手順3｜採用方法の選定と募集開始
外国人材を採用する方法には、ハローワークや外国人向け求人サイトの利用、専門の人材紹介会社や送り出し機関を活用する方法があります。
海外から直接採用する場合は、現地の送り出し機関と提携するケースもありますが、国内在住の外国人を対象にするほうが手続きがスムーズです。採用方法を決めたら、求人情報は日本語だけでなく英語やその他必要な言語でも作成すると、応募が集まりやすくなります。
また、募集時点で在留資格の要件や仕事内容を明記し、応募者が条件を正しく理解できるよう配慮することが大切です。
手順4｜面接・選考時のポイントを押さえる
面接や選考では、業務遂行能力だけでなく、日本語でのコミュニケーション力やチームワークの適性も重視すべきポイントです。
特に飲食店では、お客様やスタッフとの円滑なやり取りが必要となるため、最低限の日本語力は確認が必要です。また、過去の経験や専門技能の有無、文化や働き方に対する考え方も把握することで入社後のトラブルを防げます。
面接時は、わかりやすい日本語で説明し、労働条件をしっかり理解してもらうことが重要です。
手順5｜雇用契約の締結と必要書類の準備
採用が決まったら、労働条件通知書や雇用契約書を作成し、内容を本人に十分説明した上で締結します。契約書は可能であれば母国語訳を用意し、誤解やトラブルを防ぎましょう。
また、社会保険や雇用保険の手続き、在留資格変更や更新の必要がある場合は出入国在留管理庁での手続きを行います。在留カードやパスポートのコピーを保管し、雇用管理台帳に記録しておくことも義務付けられています。これらの準備を怠らず、適正な雇用環境を整えることが重要です。
手順6｜ハローワークへの届け出を行う
外国人を雇用・離職させる場合、事業主は法律に基づき、氏名、国籍、在留資格、在留期間などをハローワークに届け出る義務があります。
この手続きは雇用開始後すぐに行う必要があり、怠ると罰則の対象になる可能性があります。届出には「外国人雇用状況届出書」を使用し、雇用保険の加入手続きと合わせて行うのが一般的です。これにより、国として外国人労働者の雇用状況を適正に把握できるようになり、事業主にとっても適法な雇用管理の証明となります。
手順7｜就業規則や職場環境の整備
外国人労働者が働きやすい環境を作るため、就業規則や労働条件を外国人にも理解しやすい形で整備することが大切です。法律上、母国語による就業規則の作成義務はありませんが、翻訳版を用意することで誤解やトラブルを防げます。
また、職場でのコミュニケーション支援、生活サポート、宗教や文化に配慮した勤務体制なども整えておくと、外国人が安心して働ける環境が実現します。これにより長期的な戦力として活躍してもらいやすくなります。
手順8｜入社後の研修・フォロー体制を構築する
外国人がスムーズに職場に馴染むためには、入社後の研修やフォロー体制が欠かせません。業務内容や日本の労働ルールを丁寧に説明し、マニュアルを用意することで安心して仕事に取り組めます。
また、日本語教育やスキルアップの機会を提供することで、本人の成長と職場への貢献度が高まります。定期的な面談や相談窓口を設け、困りごとや不安を早期に解消できるようサポートすることも大切です。
こうした体制があることで、外国人労働者の定着率が向上し、長期的な雇用関係を築くことができます。
飲食店で外国人の正社員雇用についてのまとめ
飲食店で外国人を正社員として雇用することは、深刻な人手不足を補い、店舗運営の安定化や多様なサービスの提供につなげるために有効な手段です。
しかし、採用には在留資格の確認や労働条件の整備、法令に基づく各種手続きなど、事前に押さえておくべきポイントが多くあります。
また、外国人が安心して長く働ける職場をつくるためには、就業規則や労働条件をわかりやすく提示し、文化や言語の違いに配慮した環境づくりが欠かせません。
そのため、外国人採用は専門機関に相談することをオススメします。
